Durante décadas, millones de personas en procesos de selección y desarrollo profesional han recibido una etiqueta de cuatro letras. Introvertido o extrovertido, sensorial o intuitivo, racional o emocional, calificador o perceptivo. El Indicador de Tipo Myers Briggs, conocido como MBTI, sigue siendo uno de los instrumentos más usados por departamentos de recursos humanos en todo el mundo para tomar decisiones sobre personas.
Hay un problema de fondo. La comunidad científica cuestiona desde hace años la validez psicométrica del instrumento. Entre un tercio y la mitad de los estudios que respaldan al MBTI fueron realizados por equipos vinculados comercialmente a su venta y capacitación, publicados en revistas especializadas de bajo rigor metodológico. Una revisión académica de 1996 firmada por Gardner y Martinko concluyó que los intentos de vincular los tipos de personalidad con el desempeño laboral no habían logrado sustento empírico consistente. Distintas casas especializadas en evaluación coinciden hoy en que el instrumento no debería usarse como criterio de selección de personal, precisamente porque no existe evidencia sólida de que prediga el rendimiento en el puesto.
Y sin embargo, se sigue usando. Todos los días, en algún proceso de contratación, de desarrollo directivo o de diagnóstico académico.
La pregunta que casi nadie hace antes de firmar un contrato con un proveedor de evaluación es simple y a la vez incómoda. ¿Cómo sé que este instrumento mide lo que dice medir?
Qué significa, técnicamente, que un test sea válido
La respuesta no es una opinión de marketing. Existe un marco de referencia reconocido internacionalmente para juzgar la calidad de cualquier instrumento educativo o psicológico. Se llama Standards for Educational and Psychological Testing y lo desarrollan de forma conjunta tres organizaciones estadounidenses: la American Educational Research Association, la American Psychological Association y el National Council on Measurement in Education. Dentro del gremio de psicometristas se le conoce, sin exagerar, como la Biblia del sector, y forma parte del temario obligatorio para la licencia profesional de psicología en Estados Unidos.
Ese marco define la validez de un modo preciso: el grado en que la evidencia y la teoría respaldan las interpretaciones que se hacen a partir de los resultados de una prueba, para el uso concreto que se le quiere dar. Es una definición que vale la pena leer dos veces, porque desmonta una idea muy extendida. Un test no es válido o inválido en abstracto. Es válido para un propósito específico, con una población específica, con evidencia específica que lo respalde. Un instrumento diseñado y validado para autoconocimiento y desarrollo personal, como reconocen incluso sus propios defensores respecto al MBTI, no adquiere automáticamente validez para decidir contrataciones, ascensos o acreditaciones académicas.
Esa distinción es exactamente la que muchas instituciones pasan por alto cuando eligen una herramienta para medir competencias. Preguntan por el precio, por el diseño de la interfaz, por la rapidez de entrega de resultados. Rara vez preguntan por la documentación técnica de validación.
Lo que exigen los organismos de acreditación
Para las escuelas de negocio y programas de posgrado, esta pregunta ya no es opcional. La AACSB, fundada en 1916 y considerada la entidad de acreditación más antigua del mundo en el ámbito empresarial, otorga su sello a menos del cinco por ciento de las escuelas de negocio a nivel global. Su Estándar 5 exige que cada institución acreditada cuente con procesos documentados de aseguramiento del aprendizaje, con medidas directas e indirectas vinculadas de forma clara a las competencias declaradas por cada programa, y no a simples encuestas de satisfacción. Los resultados de ese trabajo deben además traducirse en mejoras curriculares reales, en lo que la propia AACSB describe como cerrar el ciclo de mejora continua.
En otras palabras, una universidad que use un instrumento de medición de competencias sin documentación técnica sólida no solo corre un riesgo metodológico. Corre un riesgo de acreditación, con todo lo que eso implica para su reputación y para el valor de los títulos que otorga.
El precio de una decisión equivocada
El argumento técnico convence a algunos comités. El argumento económico convence al resto.
En España, distintos análisis del mercado laboral sitúan el coste de una mala contratación entre 1,5 y 3 veces el salario bruto anual del puesto, una vez sumados el proceso de selección, el onboarding y la caída de productividad durante los primeros meses. En perfiles de mando intermedio, esa cifra puede superar con facilidad los 100.000 euros. Un dato adicional resulta revelador del tamaño del problema. Cerca de un tercio de las empresas españolas reconoce haber contratado a una persona que no encajaba en el puesto o en la cultura de la organización, y prácticamente tres de cada cuatro directivos admiten haber cometido ese error alguna vez en su carrera.
El mercado ha respondido a ese riesgo con inversión, aunque conviene decirlo con cautela. Distintas firmas de investigación de mercado publican cifras muy distintas entre sí sobre el tamaño del sector de software de diagnóstico previo al empleo, con proyecciones que van de los 2.000 a los casi 10.000 millones de dólares para el mismo horizonte de tiempo, sin metodología pública que permita comparar una cifra con otra. Esa dispersión es, en sí misma, un dato revelador. Si ni siquiera las consultoras que venden informes de mercado logran ponerse de acuerdo sobre el tamaño de la industria de evaluación, resulta razonable dudar de la palabra de un proveedor individual que asegura, sin más respaldo que su propio catálogo, que su instrumento está validado.
Qué preguntar antes de firmar con cualquier proveedor
De la revisión de estándares internacionales, requisitos de acreditación y datos de mercado surge un patrón claro sobre qué distingue a un instrumento serio de uno que solo lo parece.
Primero, la validación técnica debe ser documentación disponible, no una promesa verbal. Cualquier proveedor serio puede mostrar estudios de validez y fiabilidad, o al menos explicar con claridad el modelo teórico detrás de la prueba. Si esa explicación no existe, o si el argumento se reduce a que miles de empresas ya lo usan, conviene desconfiar. La popularidad de un instrumento, como demuestra el propio caso del MBTI, no equivale a su validez.
Segundo, el propósito importa tanto como la herramienta. Un instrumento pensado para desarrollo personal no sirve automáticamente para decisiones de contratación o acreditación, y viceversa. Antes de comparar proveedores conviene tener clara la decisión concreta que se va a tomar con los resultados.
Tercero, los reportes deben ser accionables. Un informe que entrega solo un puntaje global, sin recomendaciones concretas por competencia ni posibilidad de comparar resultados entre personas o cohortes, tiene un valor práctico limitado, por más sofisticada que parezca la prueba detrás.
Cuarto, la implementación y el acompañamiento del proveedor durante la primera aplicación anticipan buena parte de lo que ocurrirá después. Una prueba piloto con un grupo reducido, con criterios de éxito definidos de antemano, permite detectar problemas antes de escalar la herramienta a toda una institución.
Una checklist para no dejarlo al azar
En Pro Evaluation System (PES) trabajamos justamente en la intersección entre validación técnica y decisiones institucionales. Por eso preparamos una checklist descargable, gratuita, que reúne los puntos concretos que conviene revisar antes de elegir cualquier herramienta para medir competencias, incluido nuestro propio instrumento. Cubre desde la validación psicométrica hasta la implementación y el manejo de datos, pensada para quienes deben justificar esta decisión frente a un comité académico, una dirección de recursos humanos o un proceso de acreditación.
La ciencia detrás de un buen instrumento no se ve a simple vista. Se pregunta. Visita proevaluationsystem.com para acceder a la checklist y conocer más sobre nuestra plataforma de evaluación de competencias.
Fuentes
- American Psychological Association, American Educational Research Association y National Council on Measurement in Education. Standards for Educational and Psychological Testing. apa.org/science/programs/testing/standards
- AACSB International. Global Standards for Business Education, Estándar 5, Assurance of Learning. aacsb.edu/educators/global-standards
- Wikipedia en español. Indicador Myers Briggs. es.wikipedia.org/wiki/Indicador_Myers-Briggs
- AssessFirst. Guía sobre el test Myers Briggs y su validez para selección de personal. assessfirst.com/es/blog/guia-myers-briggs
- Factorial HR. Conoce el coste de una mala contratación para tu empresa. factorial.es/blog/costes-mala-contratacion-recursos-humanos
- INESE. La mala selección de talento puede costar más de 100.000 euros a las empresas españolas. inese.es/la-mala-contratacion-puede-costar-mas-de-100-000-euros-a-las-empresas-espanolas
